skip to Main Content
Słaba Kultura Miejsca Pracy – Czy Może Mieć Nieprzyjemne Konsekwencje?

Słaba kultura miejsca pracy – czy może mieć nieprzyjemne konsekwencje?

Pozytywna i silna kultura miejsca pracy ma kluczowe znaczenie dla sukcesu każdej firmy, niezależnie małej czy dużej.

Normy społeczne i kulturowe zmieniają się na niespotykanym dotąd poziomie, szczególnie w UK. Liderzy są wręcz zmuszeni, do stwarzania środowiska pracy, które sprzyja integracji i dobrze prosperuje. To ważne, jeśli chcemy zatrzymać oraz przyciągnąć najlepsze talenty na rynku.

W perspektywie ruchu #MeToo czy kłopotów ze zdrowiem psychicznym pracowników, pracodawcy odgrywają niezwykle ważną rolę przy tworzeniu pozytywnych wzorców zachowań oraz platformy dla poczucia bezpieczeństwa pracowników w firmie. Ignorowanie niepożądanych i dyskryminujących zachowań pracowników ma dla firmy nie tylko konsekwencje finansowe, ale może też powodować kłopoty prawne. Negatywna kultura miejsca pracy może prowadzić do szeregu roszczeń np. oskarżenia o niesprawiedliwe zwolnienie z pracy lub dyskryminację.

Kiedy zatrudniasz kilku pracowników, zdecydowanie łatwiej jest kontrolować to, co się dzieje w firmie. Trudności zaczynają się, kiedy Twoja firma posiada 10+ pracowników, a Ty jako lider nie jesteś w stanie trzymać ręki na pulsie w każdej sprawie dotyczącej firmy czy kultury miejsca pracy.

Oczywiście nie wszystkie kwestie związane z kulturą organizacyjną można rozwiązać. Jest jednak kilka, które można, a nawet powinno się kontrolować:

Dyskryminacja

Pracownicy, którzy posiadają chronioną charakterystykę przez Equality Act 2010, są chronieni przed bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją w miejscu pracy, wiktymizacją i mobbingiem. Łącznie, takich chronionych charakterystyk jest 9, w tym : wiek, pochodzenie, płeć, niepełnosprawność i orientacja seksualna. Ponadto firmy o słabej kulturze organizacyjnej są bardziej narażone na ryzyko roszczeń z tytułu tzw. ‘przekomarzania się’ (office banter). Mało który pracodawca zdaje sobie z tego sprawę, ale może zostać pociągnięty do odpowiedzialności prawnej za wszelkie dyskryminujące działania swoich pracowników w trakcie zatrudnienia w firmie.

Niezależnie od tego czy działanie pracownika było zamierzone czy nie, pracodawcy muszą upewnić się, że wszyscy pracownicy są jednakowo poinformowani, jakie zachowania są dopuszczalne w zakładzie pracy. Pracodawca będzie mógł wybronić się z zarzutów tylko i wyłącznie pod warunkiem, gdy jest w stanie wykazać, że podjął wszelkie uzasadnione kroki, by przeciwdziałać zachowaniom dyskryminującym w firmie. Warto wziąć pod uwagę, że po zniesieniu opłat w Trybunale Pracy w 2017 roku, oraz po nagłośnieniu ruchu #MeToo, Trybunał Pracy otrzymał 69% wzrost liczby roszczeń dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć.

Zdrowie psychiczne i stres

Zwiększone tempo komunikacji mobilnej, tempo życia oraz nieustanne podłączenie do sieci, jest częściowo odpowiedzialne za ogromny wzrost poziomu stresu. Wątpliwa kultura organizacyjna jest kolejnym czynnikiem obciążającym zdrowie psychiczne pracowników i dlatego jest szalenie ważne, by pracodawcy zdawali sobie sprawę, jak presja może negatywnie wpływać zarówno na zdrowie, jak i wydajność pracowników. Promowanie work-life balance oraz zdrowego środowiska pracy jest kluczowe w budowaniu pozytywnej kultury w miejscu pracy.

Czy wiesz, że według raportu WHO, co czwarta osoba będzie mieć zaburzenia zdrowia psychicznego w którymś momencie swojego życia? Warto mieć na uwadze, że pracownicy o podwyższonym poziomie stresu są objęci ustawą Equality Act 2010, jako osoby niepełnosprawne, i właśnie z tego tytułu są chronieni przed dyskryminacją. Jeśli pracodawca wie, że pracownik cierpi na zauważalne skutki uboczne spowodowane stresem i nic w tej sprawie nie zrobi, może to prowadzić do odpowiedzialności prawnej z tytułu ‘personal injury claims’ bądź higieny pracy.

Mobbing i harassment

Pracodawcy powinni także pamiętać o potencjalnych roszczeniach z tytułu prześladowania i nękania w miejscu pracy, nawet jeśli nie jest to powiązane z żadną cechą chronioną przez Equality Act 2010. Mimo, że w UK nie ma prawnej definicji mobbingu, pracownicy, którzy go doświadczyli wciąż mogą wnosić skargi i roszczenia o niesprawiedliwe lub konstruktywne zwolnienie.

Narzędzia wspierające tworzenie pozytywnej kultury miejsca pracy

Powyżej wymieniłam większość zagrożeń dla przedsiębiorstw, których słaba kultura organizacyjna, czy jej brak, może znacząco wpłynąć na finansowy stan firmy, jej reputację i pulę zatrudnionych oraz potencjalnych talentów. Jeśli uważasz, że w Twojej firmie przydałoby się wprowadzić kilka zmian, które podreperują ‘stan kulturalny’ Twojego przedsiębiorstwa, proponuję rozważyć kilka kwestii.

Przede wszystkim warto wprowadzić politykę firmy w kwestii: równości, nękania, mobbingu, czy generalnych zasadach zachowania w zakładzie pracy i mocno się trzymać wprowadzonych wytycznych. Poza tym dobrym rozwiązaniem są regularne szkolenia członków zespołu na temat potencjalnych zagrożeń nie prawidłowych czy dyskryminujących zachowań i jakie konsekwencje się z nimi wiążą. Czasami już jedno szkolenie pomaga w zmianie zachowanie czy nastawienia do kolegów w pracy. Warto wychodzić z założenia ‘You don’t know what you don’t know’ i nie zakładać, że wartości, którymi kierujemy się sami są oczywiste dla innych.

I na koniec, chciałabym zasugerować, by każdą skargę złożoną przez pracownika skrupulatnie sprawdzić i sprawiedliwie rozważyć wszystkie czynniki, które miały wpływ na dane zachowanie, by uniknąć nieprzyjemnych spotkań w Trybunale Pracy.

Jeśli jednak wciąż masz wątpliwości, do tego jak poprawić kulturę organizacyjną firmy, bądź może jak wdrożyć nowe wartości i polityki z nimi związane, chętnie podpowiem Ci jak to zrobić i ułatwię całą procedurę, poprzez wprowadzenie jej za Ciebie. Odezwij się do Mrs HR London na info@mrshrlondon.com, by skorzystać z darmowej konsultacji.

Back To Top
×Close search
Search

Ta strona korzysta z plików cookie ("ciasteczka"). Pozostając na niej, wyrażasz zgodę na korzystanie z cookies. Więcej informacji

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close